Generationen zusammen führen - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten - inkl. Arbeitshilfen online - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten

Generationen zusammen führen - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten - inkl. Arbeitshilfen online - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten

 

 

 

von: Daniela Eberhardt

Haufe Verlag, 2015

ISBN: 9783648067529

Sprache: Deutsch

316 Seiten, Download: 9330 KB

 
Format:  EPUB, PDF, auch als Online-Lesen

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Generationen zusammen führen - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten - inkl. Arbeitshilfen online - Mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten



1   Generationen zusammen führen – eine Einführung


„Als wir jung waren, hat man uns gelehrt, uns nach den Älteren zu richten. Heute, wo wir selber älter sind, sollen wir auf die Jugend hören.“

William Saroyan (amerikanischer Schriftsteller)

Management Summary

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eines der wichtigsten Elemente für Unternehmenserfolg. Im Hinblick auf Alter ist ein differenzierteres Führungsverhalten gefragt, unsere Gesellschaft altert, die Anforderungen, Technologien und erforderlichen Kompetenzen verändern sich rapide. In den Unternehmen wird die Anzahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigen, die altersgemäße Durchmischung der Belegschaft auch. Die individuellen Ansprüche und Kompetenzen werden stärker divergieren und bieten gleichzeitig die Chance für eine vielfältige Form der Aufgabenbearbeitung. Zentrales Erfolgskriterium für die Arbeitsfähigkeit während der gesamten (Berufs-) Lebensspanne und auch für die Zusammenarbeit verschiedener Generationen ist die alternsgerechte und generationengerechte Führung. Doch was bedeutet das für die Praxis? Es bedeutet, sich mit generationsspezifischen Themen auseinanderzusetzen, die in diesem Buch dargestellt werden. Es heißt auch, Abschied zu nehmen vom Senioritätsprinzip und vom Jugendwahn, der viele Unternehmen beherrscht. Der richtige Umgang mit Vielfalt ist facettenreich und kann gelernt werden. Vielfältige Ansatzpunkte, Betrachtungs- und Vorgehensweisen, Praxisbeispiele und Hilfsmittel zeigen auf, wie dies möglich sein kann.

Folgende Schwerpunktthemen bieten einen Einblick in die Vielfalt der Führung von Millennials, Generation X und Babyboomern: Einteilung von Generationen in der Berufs- und Arbeitswelt in charakteristische Typen, die demografische Entwicklung in Deutschland, der Schweiz und im europäischen Umfeld, die Auswirkungen von Alterungsprozessen auf körperlicher, geistiger und gesundheitlicher Ebene und die Thematik des Lebenslangen Lernens.

Dieses Buch beschreibt verschiedene Führungsstile und deren Eignung für die Führung einer bestimmten Generation sowie die Möglichkeiten, Rahmenbedingungen in der Führung durch Age Management und HR-Praktiken zu gestalten und eine alternsgerechte Unternehmenskultur zu fördern.

1.1   Anliegen und Themenfelder der generationengerechten Führung


Wichtig

Organisationen verfolgen Ziele. Dazu brauchen sie Mitarbeitende mit vielfältigen Kompetenzen, Interessen und Motivationslagen, um den unterschiedlichen Anforderungen und Ansprüchen gerecht zu werden! Eine altersheterogene Belegschaft stellt eine große Ressource dar, um dieser Vielfalt an Ansprüchen gerecht zu werden. Eine generationenübergreifende Führung ermöglicht die Integration und zielgerichtete Ausrichtung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener Generationen!

Jede Organisation – egal welcher Branche, Organisationsform oder -größe – strebt bestimmte Ziele an, die erreicht werden sollen. Die dafür zur Verfügung stehenden Mittel sind beschränkt. Eines der erfolgskritischsten Elemente sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Ihr Engagement und Einsatz trägt entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. Angehörige verschiedener Altersgruppen und Generationen haben unterschiedliche Kompetenzschwerpunkte, Werthaltungen, stecken in unterschiedlichen Berufs- und Lebensphasen etc. Diese Vielfalt stellt ein enormes Potenzial und zugleich eine enorme Herausforderung für die Führung dar.

Dieses Buch hilft, ein differenziertes Führungsverhalten im Hinblick auf die Thematik Alter und Generationen-Zugehörigkeit zu entwickeln. Nützliches Wissen, praktische Hinweise und Hilfsmittel sowie Beispiele aus der Praxis bieten eine Unterstützungshilfe, um altersgemischte Belegschaften erfolgreich und konstruktiv zu führen. Zentrale Grundlage für die generationenübergreifende Führung sind eine Kultur und ein Führungsstil, die von Fairness und Wertschätzung geprägt sind. Jede Generation hat ihre Vorlieben, Stärken und Besonderheiten und keine ist per se leistungsschwächer oder Nutznießer der anderen Generationen. Und jede Generation hat unterschiedliche Präferenzen, Erfahrungen und Kompetenzschwerpunkte. Die Herausforderung an die Führungskraft besteht darin, vom Erfahrungsschatz, dem Know-how, den Vorlieben und Stärken zu profitieren und offen zu sein für neue Lebens- und Arbeitsmodelle, um Mitarbeitende aller Generationen langfristig für das eigene Unternehmen und die anstehenden Aufgaben begeistern zu können.

Wichtig

Unser Lebensalter und unsere Generationszugehörigkeit prägen unser Erleben und Verhalten!

Die Betrachtung von Lebensalter und Zugehörigkeit zu einer Generation ist ein nicht ganz einfaches Unterfangen, da der Prozess des Älter-Werdens völlig unterschiedlich verläuft. Kompetenzen und Fähigkeiten und auch vorherrschende Entwicklungsstufen verändern sich vom frühen Erwachsenenalter (Berufseintritt) bis zum späteren Erwachsenenalter (Berufsaustritt), wenngleich es große Unterschiede zwischen den Individuen gibt und sich Zuordnungen nur allgemein vornehmen lassen. Über viele Menschen hinweg betrachtet gibt es jedoch einen Einfluss des Lebensalters auf bestimmte Werthaltungen und die Entwicklung von Kompetenzen, wenngleich der Unterschied zwischen den einzelnen Individuen mit zunehmendem Alter größer wird.

Neben Geschlecht, Religionszugehörigkeit, kulturellem Hintergrund u. a. ist Alter definitiv ein Diversity-Kriterium. Wir fühlen uns einer bestimmten Altersgruppe zugehörig, diese ist uns ähnlich, während andere Altersgruppen sich unterscheiden. Diesem Zusammenspiel verschiedener Generationen liegt eine ganz eigene Dynamik und eigenes Muster zugrunde. Die Zusammensetzung der Belegschaft im Hinblick auf das Lebensalter (organisationale Demografie) und der geschickte Umgang mit dieser Thematik kann weitreichende Folgen für das Handeln von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder ganzen Organisationen haben. Diese werden mit der aktuell stattfindenden demografischen Entwicklung und Veränderung von Belegschaftsstrukturen in Organisationen für die erfolgreiche Bewältigung der Führungsaufgaben zunehmend erfolgskritisch. Die Auseinandersetzung mit diesem Thema bedeutet auch gleichzeitig Abschied zu nehmen vom Senioritätsprinzip und vom Jugendwahn. Künftig werden drei bis vier Generationen von Mitarbeitenden mit unterschiedlicher Sozialisation im Unternehmen zusammenarbeiten. Auf die Führung kommen dabei neue Themen der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, des Lebenslangen Lernens, dem Erhalt von psychischer und physischer Gesundheit über das gesamte Berufsleben hinweg, die Schaffung von Arbeitsbedingungen, strukturellen Rahmenbedingungen und einer alterssensitiven Führungskultur zu. Dabei kommt dem persönlichen Führungsstil und -verhalten im Umgang mit verschiedenen Generationen und in der generationenübergreifenden Führung eine besondere Bedeutung zu.

Wichtig

Die Themen Diversity und organisationale Demografie werden künftig zu zentralen Erfolgsfaktoren in Unternehmen.

Sind Unternehmen erfolgreicher, wenn sie Vielfalt leben und besonders auf altersgemischte Zusammenarbeit setzen? Diese grundsätzliche Frage nach den Vorteilen einer heterogenen, im Gegensatz zu einer homogenen Belegschaft kann und soll nicht mit einem „ja” oder „nein” beantwortet werden. Es sei nur so viel bemerkt: Erkenntnisse aus Fachliteratur und Forschung zur Vielfalt unterschiedlicher Personengruppen in der Organisation (Diversity) und zur demografischen Zusammensetzung der Belegschaft (organisationale Demografie) zeigen auf, welche Auswirkungen auf die Zusammenarbeit und den Erfolg eines Unternehmens zu erwarten sind, wenn die Personalstruktur heterogener oder homogener ist. Einfacher ausgedrückt: Es gibt immer Vor- und Nachteile, wenn sich die Mitarbeitenden in Geschlecht, Alter, Nationalität eher ähneln oder eben unterscheiden. Vielfalt, auch Altersvielfalt, ist also nicht per se gut oder schlecht, sondern kann Vorteile und auch Herausforderungen mit sich bringen. Altersvielfalt wird aber in Zukunft zunehmen und es gibt zahlreiche Perspektiven und Möglichkeiten, um durch ein alterssensitives Vorgehen die Ressourcen der unterschiedlichen Generationen im Unternehmen zu verbinden!

1.2   Arbeitsfähigkeit als Voraussetzung für lebenslange Beschäftigung


Ein Leben lang motiviert, gesund und kompetent beruflich tätig zu sein ist eine Lebensleistung. Grundlage für die Führung von Generationen ist die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jeden Alters. Diese wird maßgeblich durch Führung beeinflusst1. Es geht darum, den Einzelnen ein Berufsleben lang in seiner Arbeitsfähigkeit zu fördern und der Vielfalt der verschiedenen Generationen gerecht zu werden, die gesamte Belegschaft in ihrer Kombination in ihrer Arbeits- und Zukunftsfähigkeit zu fördern.

Welche Faktoren machen eine gute Arbeitsfähigkeit aus? Wie kann diese erreicht werden?

Langjährige Studien zur Beschreibung und Erhebung der Arbeitsfähigkeit wurden in Finnland, am Finnish Institute of Occupational Health FIOH vorgenommen. Finnland gilt beim Thema Generationenmanagement als Vorzeigeland. Die demografische Entwicklung in Finnland hat den Peak der geburtenstärksten Jahrgänge ein paar Jahre früher als Deutschland und die Schweiz erlebt, ihre Babyboomer sind also etwas älter. In Finnland erfolgten die ersten umfangreichen Forschungen zum Thema, Programme auf Ebene der Politik und...

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