Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity - Innovationen, Change, Merger, Vielfalt und Trennung
von: Corinna von Au
Springer-Verlag, 2016
ISBN: 9783658146689
Sprache: Deutsch
228 Seiten, Download: 3160 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
Mehr zum Inhalt
Führung im Zeitalter von Veränderung und Diversity - Innovationen, Change, Merger, Vielfalt und Trennung
Vorwort | 6 | ||
Leadership Statements der Beitragsautoren (in alphabetischer Reihenfolge) | 10 | ||
Herausgeber-Profil | 12 | ||
Inhaltsverzeichnis | 13 | ||
Organisationen in herausfordernden Zeiten des Wandels: Bedeutung, Verlauf und Erfolgsfaktoren in Veränderungen aus systemischer und synergetischer Sicht | 15 | ||
1 Einleitung | 15 | ||
2 Organisationsentwicklung oder Change Management? | 16 | ||
3 Veränderung als Zustand der Instabilität | 18 | ||
4 Synergetisches Phasen-Modell der Veränderung | 20 | ||
5 Beobachtbare Phasen der Veränderung in der Praxis aus systemischer Sicht | 21 | ||
6 Erfolgsfaktoren für Führungspersönlichkeiten und Leadership-Organisationen in Veränderungsprozessen | 24 | ||
7 Sinnvolle Unterstützungsbereiche durch externe Begleiter in Veränderungsprozessen und Anforderungen an deren Professionalität | 26 | ||
8 Zusammenfassung und Ausblick | 28 | ||
Literatur | 30 | ||
Zyklische Führung: Die Bewältigung von Komplexität und Unsicherheit | 34 | ||
1 Einleitung | 34 | ||
2 Organisationsversagen: Lead or Loose | 36 | ||
3 Ungewissheit: Die Bewältigung von Unsicherheit | 37 | ||
4 Zyklen: Führen im Takt | 39 | ||
5 Kohärenz und Komplexität: steigern oder reduzieren? | 44 | ||
6 Innovation: play it again | 47 | ||
7 Zusammenfassung und Ausblick | 48 | ||
Literatur | 49 | ||
Führen in Zeiten permanenter Veränderungen | 51 | ||
1 Einleitung | 52 | ||
2 Führung – eine Bestandsaufnahme | 52 | ||
2.1 Die unterschiedlichen Dimensionen von Führung | 52 | ||
Fazit | 53 | ||
2.2 Status quo der Personalführung | 53 | ||
2.3 Status quo der strategischen Unternehmensführung | 54 | ||
3 Neuer Kontext – was ist anders als früher? | 55 | ||
3.1 Wesentliche Aspekte | 55 | ||
3.2 Neuer Kontext – alte Ordnung? | 56 | ||
4 Neuer Kontext – neue Ordnung | 57 | ||
4.1 Eckpunkte und Leitideen einer neuen Ordnung | 57 | ||
4.2 Modelle zur Orientierung von Entwicklungs- und Veränderungsprozessen | 61 | ||
5 Führen in unsicheren Zeiten | 61 | ||
5.1 Grundsätze | 61 | ||
5.2 Persönliches Navigationssystem | 65 | ||
5.3 Handeln im mehrfachen Führungsdilemma – warum das alles nicht so einfach ist | 67 | ||
Fazit | 68 | ||
6 Zusammenfassung und Ausblick | 69 | ||
Literatur | 69 | ||
Veränderungen tanzen – mit Tango Argentino und Theorie U | 71 | ||
1 Einleitung | 71 | ||
2 Die inneren Quellen gelungener Führungsarbeit | 72 | ||
2.1 Führen beginnt im Herzen: von Haltung und Kontakt | 72 | ||
2.2 Führen ist Vertrauenssache | 74 | ||
3 Führen von der Zukunft her: die Theorie U | 74 | ||
3.1 Die Kunst des Zuhörens | 74 | ||
3.2 Wege in eine neue Zukunft: Verbindung zur Quelle und Öffnung von Geist, Herz und Wille | 76 | ||
4 Führen erfordert Bereitschaft zum Umdenken | 78 | ||
4.1 Impulse setzen statt Druck ausüben | 78 | ||
4.2 Von Hindernissen zu Sprungbrettern | 79 | ||
5 Zusammenfassung und Ausblick | 80 | ||
Literatur | 81 | ||
Motivationsfaktoren von hochkreativen Mitarbeitern – Neue Führungsmethoden im Innovationsprozess | 83 | ||
1 Einleitung | 83 | ||
2 Modelle zur Etablierung einer kreativitäts- und innovationsfördernden Kultur | 84 | ||
3 Intrinsische und extrinsische Motivation | 85 | ||
4 Qualitative Untersuchung zu kreativitäts- und innovationsfördernden Anreizen im Unternehmen | 86 | ||
4.1 Untersuchungsdesign und Vorgehensweise | 86 | ||
4.2 Darstellung der Ergebnisse | 87 | ||
4.3 Interpretation der Ergebnisse und Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte | 92 | ||
5 Zusammenfassung und Ausblick | 94 | ||
Literatur | 95 | ||
Erfolgreich führen, wenn sich die Welt ändert – Anforderungen und Umsetzung bei Abellio Deutschland | 97 | ||
1 Einführung | 97 | ||
2 Wie der Antarktisforscher Ernest Shackleton mit seinem Team zwei Jahre im ewigen Eis überlebte und seine Männer wohlbehalten nach Hause führte | 98 | ||
3 Endurance-Expedition: Leadership Next Practice | 101 | ||
4 Abellio Deutschland – ein Revolutionär im Schienenpersonennahverkehr | 102 | ||
5 Leadership bei Abellio Deutschland: Anforderungen und Umsetzung | 104 | ||
5.1 Nachhaltiges Mitarbeiterengagement als Ziel von exzellenter Führung in Zeiten von Wachstum und Veränderung | 104 | ||
5.2 Leadership Mindset – die Geisteshaltung als Grundlage exzellenter Führung in Zeiten von Wachstum und Veränderung | 107 | ||
6 Zusammenfassung und Ausblick | 112 | ||
Literatur | 112 | ||
Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten: Eine theoretische und empirische Analyse | 114 | ||
1 Einleitung | 115 | ||
2 Problemstellung und Stand der Forschung | 117 | ||
3 Theoretische Grundlagen des Gießener Inventars | 118 | ||
4 Teilkompetenzen der Umsetzungskompetenz | 120 | ||
4.1 Aufmerksamkeitssteuerung und Fokussierung | 120 | ||
4.2 Emotions- und Stimmungsmanagement | 121 | ||
4.3 Selbstvertrauen und Durchsetzungsstärke | 121 | ||
4.4 Vorausschauende Planung und Problemlösung | 121 | ||
4.5 Zielbezogene Selbstdisziplin | 122 | ||
5 Gütekriterien und Methodik | 122 | ||
5.1 Reliabilität | 122 | ||
5.2 Validität | 123 | ||
5.3 Methodik | 124 | ||
6 Umsetzungskompetenz und Erfolg | 125 | ||
6.1 Indikatoren für Erfolg und deren Zusammenhang | 125 | ||
6.2 Erfolgsfaktoren: Was unterscheidet Erfolgreiche von Erfolglosen? | 126 | ||
Fazit | 129 | ||
7 Empfehlungen zur Stärkung der Umsetzungskompetenz | 129 | ||
8 Zusammenfassung und Ausblick | 130 | ||
Literatur | 131 | ||
Führungskompetenz bei Fusionen und Unternehmensübernahmen | 135 | ||
1 Einleitung | 135 | ||
2 Das Merger-Syndrom | 136 | ||
3 Psychologische Prozesse | 138 | ||
3.1 Erlebte Kontrolle und Partizipation | 138 | ||
3.2 Identifikation und Identität | 139 | ||
3.3 Wahrgenommene Gerechtigkeit | 140 | ||
4 Führung in M&A | 142 | ||
4.1 Stand der empirischen Forschung | 142 | ||
4.2 Folgerungen für Führungskompetenzen und deren Entwicklung | 145 | ||
5 Zusammenfassung und Ausblick | 148 | ||
Literatur | 148 | ||
Diversity Management: In der Realität angekommen | 152 | ||
1 Einleitung | 152 | ||
2 Die neue Entwicklungsstufe des Diversity Managements | 154 | ||
3 Diversity und Unternehmensführung | 156 | ||
3.1 Der Einfluss von Vielfalt in Führungsgremien auf den Unternehmenserfolg | 156 | ||
3.1.1 Ökonomische Wirkungen der Vorstandsdiversität | 156 | ||
3.1.2 Unternehmenserfolg und Gender Diversity in Führungsgremien | 157 | ||
3.2 Diversity Management als Instrument der Unternehmensführung | 158 | ||
3.2.1 Wirkungen von Vielfalt im Unternehmen | 159 | ||
3.2.2 Nutzung von Vielfalt | 161 | ||
3.3 Maßnahmen des Diversity Managements | 162 | ||
3.3.1 Diversity Maßnahmen im Bereich der kulturellen Führungsinstrumente | 162 | ||
3.3.2 Diversity Maßnahmen im Bereich der Personalführung | 163 | ||
4 Zusammenfassung und Ausblick | 164 | ||
Literatur | 165 | ||
Kulturelle Diversity und transkulturelles Leadership | 167 | ||
1 Einleitung | 167 | ||
2 Ein komplexer Fall | 169 | ||
3 Diversity Management und Diversity Leadership | 170 | ||
4 Systeme und Kulturen | 172 | ||
5 Transkulturelles Diversity Leadership | 175 | ||
6 Leadership Kompetenzen | 177 | ||
7 Leadership Prinzipien und Methoden | 179 | ||
8 Zusammenfassung und Ausblick | 181 | ||
Literatur | 181 | ||
Führen von und in verschiedenen Generationen | 185 | ||
1 Einleitung | 185 | ||
2 Generationen-Leadership: Pragmatischer Zugang durch zwei Meta-Perspektiven | 187 | ||
2.1 Die Lebensphasenperspektive | 187 | ||
2.2 Die Generationenperspektive | 192 | ||
3 Generationen-Leadership. Eine Frage der Haltung | 195 | ||
3.1 Verknüpfen der Perspektiven mit einer systemischen Grundhaltung (Wieslocher Ansatz) | 195 | ||
3.2 Der Dialog nach David Bohm als Übungsformat | 196 | ||
4 Generationen-Leadership: Handlungsfelder für die Führungspersönlichkeit und Organisation von morgen | 197 | ||
4.1 Impulse für die Führungspersönlichkeit von morgen | 197 | ||
4.2 Impulse für die Organisation und Kultur von morgen | 199 | ||
5 Zusammenfassung und Ausblick | 200 | ||
Literatur | 200 | ||
Die Gestaltung einer achtsamen Trennungskultur als Führungsaufgabe – Outplacement als zukunftssicherndes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung | 203 | ||
1 Einleitung | 204 | ||
2 Elemente einer achtsamen Trennungskultur | 206 | ||
2.1 Was ist Outplacement? | 207 | ||
2.2 Ursprünge des Outplacements | 207 | ||
2.3 Gründe für Outplacement | 208 | ||
2.3.1 Gründe für Outplacement aus Unternehmenssicht | 208 | ||
2.3.2 Gründe für Outplacement aus Arbeitnehmersicht | 210 | ||
2.4 Formen des Outplacement | 211 | ||
2.4.1 Einzelberatung | 211 | ||
2.4.2 Gruppenoutplacement | 211 | ||
2.4.3 Transfergesellschaft | 212 | ||
3 Phasen der Outplacement-Beratung | 213 | ||
3.1 Stufe 1: Affektbewältigung | 213 | ||
3.2 Stufe 2: Kompetenzanalyse und Zielfindung | 216 | ||
3.3 Stufe 3: Konzipierung der individuellen Marketingstrategie | 218 | ||
3.4 Stufe 4: Durchführung der Bewerbungskampagne | 221 | ||
3.5 Stufe 5: Neue Erwerbstätigkeit bzw. Onboarding | 221 | ||
4 Outplacement als interne oder externe Maßnahme | 223 | ||
5 Auswahlkriterien für Outplacement-Berater | 223 | ||
5.1 Anforderungen an den Berater | 224 | ||
5.2 Anforderungen an das Outplacementunternehmen | 225 | ||
6 Zusammenfassung und Ausblick | 225 | ||
Literatur | 226 |