Grundzüge des Personalmanagements
von: Christian Scholz
Verlag Franz Vahlen, 2014
ISBN: 9783800648627
Sprache: Deutsch
531 Seiten, Download: 14006 KB
Format: PDF, auch als Online-Lesen
Cover | 1 | ||
Zum Inhalt/Zum Autor | 2 | ||
Titel | 3 | ||
Vorwort zur 2. Auflage | 4 | ||
Inhaltsverzeichnis | 9 | ||
Kapitel 1 Faszination: Warum muss sich jeder mit Personalmanagement beschäftigen? | 19 | ||
1.1 Überblick | 20 | ||
1.2 Menschen als Mittel(punkt) | 21 | ||
1.3 Personalarbeit als Erfolgsfaktor | 25 | ||
1.4 Personalforschung als wissenschaftliche Hochleistung | 28 | ||
1.5 Personalmanagement als Überlebenstraining | 31 | ||
1.6 Personalabteilung als Karriere-Chance | 34 | ||
1.7 Ausblick | 38 | ||
Kapitel 2 Konzeption: Welche implizite Logik steht hinter dem Personalmanagement? | 43 | ||
2.1 Überblick | 44 | ||
2.2 Aktivitätsfelder im Personalmanagement | 45 | ||
2.3 Ebenen im Personalmanagement | 49 | ||
2.4 Ausrichtungen im Personalmanagement | 58 | ||
2.5 Ausblick | 59 | ||
Kapitel 3 Organisation: Wie ist die Personalarbeit auf personalwirtschaftliche Akteure zu verteilen? | 63 | ||
3.1 Überblick | 64 | ||
3.2 Äußerer Rahmen: Einordnung der Personalabteilung | 65 | ||
3.3 Prozeduraler Rahmen: Spezifizierung der Personalarbeit | 70 | ||
3.4 Innerer Rahmen: Gliederung der Personalabteilung | 74 | ||
3.5 Rechtlicher Rahmen | 77 | ||
3.6 Ausblick | 84 | ||
Kapitel 4 Emotion: Wieso ist Personalmanagement mehr als „nur“ sachrationale Mechanik? | 86 | ||
4.1 Überblick | 87 | ||
4.2 Systematisieren: Welche Emotionen gibt es und wie entstehen sie? | 88 | ||
4.3 Konzeptionalisieren: Wozu kann man Emotionen nutzen? | 95 | ||
4.4 Instrumentalisieren: Wie kann man Emotionen in den Griff bekommen? | 100 | ||
4.5 Ausblick | 105 | ||
Kapitel 5 Kalkulation: Wie bestimmt man den wirklichen Personalbedarf? | 109 | ||
5.1 Überblick | 110 | ||
5.2 Grundlogik | 111 | ||
5.3 Quantitativer Aspekt: Wie viele Mitarbeiter braucht man? | 114 | ||
5.4 Qualitativer Aspekt: Welche Mitarbeiter braucht man? | 118 | ||
5.5 Zeitlicher Aspekt: Wann braucht man die Mitarbeiter? | 120 | ||
5.6 Räumlicher Aspekt: Wo braucht man die Mitarbeiter? | 123 | ||
5.7 Wertmäßiger Aspekt: Welches Budget braucht man für die Mitarbeiter? | 127 | ||
5.8 Ausblick | 127 | ||
Kapitel 6 (E)valuation: Wie analysiert man den tatsächlichen Personalbestand? | 130 | ||
6.1 Überblick | 131 | ||
6.2 Quantitativer Aspekt: Wie viele Mitarbeiter hat man? | 132 | ||
6.3 Qualitativer Aspekt: Welche Qualifikation haben die Mitarbeiter? | 135 | ||
6.4 Zeitlicher Aspekt: Wann sind die Mitarbeiter da? | 137 | ||
6.5 Räumlicher Aspekt: Wo sind die Mitarbeiter? | 137 | ||
6.6 Wertmäßiger Aspekt: Wie viel sind die Mitarbeiter wert? | 138 | ||
6.7 Ausblick | 144 | ||
Kapitel 7 Akquisition: Wie beschafft man Mitarbeiter? | 150 | ||
7.1 Überblick | 151 | ||
7.2 Kernaspekte | 152 | ||
7.3 Methoden | 162 | ||
7.4 Kommunikation und Medien | 167 | ||
7.5 Ausblick | 175 | ||
Kapitel 8 Selektion: Für wen soll man sich entscheiden? | 178 | ||
8.1 Überblick | 179 | ||
8.2 Konzipieren des Gesamtprozesses | 180 | ||
8.3 Auswerten schriftlicher Unterlagen | 185 | ||
8.4 Führen von Auswahlgesprächen | 193 | ||
8.5 Durchführen von Testverfahren | 197 | ||
8.6 Beendigung des Auswahlprozesses | 205 | ||
8.7 Ausblick | 206 | ||
Kapitel 9 Integration: Wie realisiert sich eine erfolgreiche Gesamtbelegschaft? | 210 | ||
9.1 Überblick | 211 | ||
9.2 Gleichheit schaffen: Prozedurale Einheit als Notwendigkeit | 212 | ||
9.3 Vielfalt zulassen: Gruppenspezifische Unterschiedlichkeit als Faszination | 216 | ||
9.4 Diversity nutzen: Abgestimmte Vielfalt als Chance | 223 | ||
9.5 Ausblick | 227 | ||
Kapitel 10 Allokation: Wie werden Mitarbeiter und Stellen zusammengebracht? | 230 | ||
10.1 Überblick | 231 | ||
10.2 Wie arbeiten? Arbeitsphilosophie | 232 | ||
10.3 Wann arbeiten? Arbeitszeit | 234 | ||
10.4 Wo arbeiten? Arbeitsplatz | 238 | ||
10.5 Was arbeiten? Arbeitszuordnung | 244 | ||
10.6 Ausblick | 248 | ||
Kapitel 11 Kompensation: Wie entlohnt man Mitarbeiter richtig? | 250 | ||
11.1 Überblick | 251 | ||
11.2 Entgeltgerechtigkeit als Basis | 252 | ||
11.3 Arbeitsbewertung und Leistungsbeurteilung als Methoden | 256 | ||
11.4 Entgeltbestimmung bei Arbeitern und Angestellten | 260 | ||
11.5 Entgeltbestimmung bei Führungskräften | 266 | ||
11.6 Entgeltzusammensetzung („Total Compensation“) | 269 | ||
11.7 Ausblick | 273 | ||
Kapitel 12 Qualifikation: Wie entwickelt man Mitarbeiter? | 276 | ||
12.1 Überblick | 277 | ||
12.2 Entwicklungsarten | 278 | ||
12.3 Entwicklungsinhalte | 282 | ||
12.4 Entwicklungsrollen | 286 | ||
12.5 Entwicklungsprinzipien | 287 | ||
12.6 Entwicklungsmethoden | 290 | ||
12.7 Entwicklungskosten | 296 | ||
12.8 Ausblick | 298 | ||
Kapitel 13 Motivation: Was bringt Mitarbeiter zu Höchstleistungen? | 300 | ||
13.1 Überblick | 301 | ||
13.2 Menschenbilder | 303 | ||
13.3 Inhaltstheorien | 307 | ||
13.4 Prozesstheorien | 313 | ||
13.5 Ausblick | 317 | ||
Kapitel 14 Direktion: Wie führt man Mitarbeiter? | 321 | ||
14.1 Überblick | 322 | ||
14.2 Transaktionale Führungsmodelle | 323 | ||
14.3 Transformationale Führung | 337 | ||
14.4 Führung in der neuen Arbeitswelt | 342 | ||
14.5 Ausblick | 347 | ||
Kapitel 15 Kooperation: Wie führt man Teams? | 351 | ||
15.1 Überblick | 352 | ||
15.2 Konzeptionell: Teams führen bedeutet Teams verstehen | 353 | ||
15.3 Organisatorisch: Die klassischen Aufgaben des Teamführers | 357 | ||
15.4 Sportlich: Von Pucks und anderen Objekten | 360 | ||
15.5 Musikalisch: 5-Sekunden und mehr | 366 | ||
15.6 Virtuell: Führung räumlich verteilter Teams | 370 | ||
15.7 Problematisch: Kleinere und größere Schwierigkeiten in Teams | 373 | ||
15.8 Ausblick | 377 | ||
Kapitel 16 Retention: Wie hält man gute Mitarbeiter im Unternehmen? | 381 | ||
16.1 Überblick | 382 | ||
16.2 Wieso ist das Thema so wichtig? | 382 | ||
16.3 Welche Basistheorien gibt es? | 387 | ||
16.4 Was kann man konkret machen? | 393 | ||
16.5 Ausblick | 397 | ||
Kapitel 17 Reduktion: Wie gestaltet man den „betriebswirtschaftlich richtigen“ Personalabbau sozial verträglich? | 401 | ||
17.1 Überblick | 402 | ||
17.2 Verstehen: Die unabwendbare Logik der Personal freisetzung | 403 | ||
17.3 Vermeiden: Alternativen zur Entlassung | 412 | ||
17.4 Gestalten: Weiche oder harte Trennung | 416 | ||
17.5 Ausblick | 420 | ||
Kapitel 18 Kommunikation: Wie transportiert man Informationen? | 426 | ||
18.1 Überblick | 427 | ||
18.2 Warum? – Wirkung von Kommunikationsmedien | 428 | ||
18.3 Wo? – Wahl der Kommunikationsmedien | 433 | ||
18.4 Wer? – Rollenverteilung bei der Kommunikation | 440 | ||
18.5 Ausblick | 446 | ||
Kapitel 19 Administration: Wie verwaltet man die Belegschaft? | 454 | ||
19.1 Überblick | 455 | ||
19.2 Personalakte | 456 | ||
19.3 Personalabrechnung | 459 | ||
19.4 Personalcontrolling | 463 | ||
19.5 Personalinformationssysteme | 468 | ||
19.6 Ausblick | 472 | ||
Kapitel 20 Perfektion: Das Streben nach Professionalisierung! | 476 | ||
20.1 Überblick | 477 | ||
20.2 Strategisch-perfekte Personalarbeit als Wettbewerbsvorteil | 478 | ||
20.3 Mechanisch-perfekte Personalprozesse als Uhrwerk | 483 | ||
20.4 Organisch-perfektes Humankapital als Überlebensfähigkeit | 487 | ||
20.5 Organisationskulturell-perfekte Arbeitswelt als psychologischer Vertrag | 490 | ||
20.6 Intelligent-perfekte HR-IT als Qualitätsmanagement | 494 | ||
20.7 Virtuell-perfekte Personalabteilung als Realität | 496 | ||
20.8 Ausblick | 499 | ||
Literaturverzeichnis | 503 | ||
Sachverzeichnis | 520 | ||
Impressum | 531 |